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原帖由 dingm1221 于 2007-3-7 13:58 发表
如果55开，我们假设他是楼主年初最优的选择，那么，发放年终奖那个5的时候，再拆分2：3，岂不是直接影响了年初的设计？这个2的个税，和那个3的个税和，就不同于年初设计的那个5的个税？
不知道，我这么 ...
“假设一家公司的薪酬方案中规定平时收入和年终绩效考核奖励的比例为55开” ，是说他们的工资性收入的组成。即他们的工资结构由月工资、年终奖组成，且按原发放办法月工资占总额的50%，年终奖占总额的50%。而不是已确定5：5的发放比例，选择比例的时间是在发放年终奖的时候。
高奖金低工资模式的说明：现在的年终奖都与公司效益和个人绩效挂钩的，若但公司效益不好，这时你有钱发么？因而，大多数公司考虑在万一年底时不能完成公司生产经营指标的情况下，又有到年底无论如何要为员工发笔年终奖的心态下，采取平时只发基本生活费，全体员工会集体努力为金额不菲的年终奖而奋斗。所以有了在公司效益和个人绩效都好的业绩下，会出现年收入=占总额50%的月收入+占总额50%的年终奖，甚至会出现类似平时只发了2万元但年终奖却拿到了4万元。
“我们先把平时的5发掉，然后到了年终等绩效考核奖励出来后，把剩余的5拆成2部分，假设5拆为2和3，那么2当即发放，3拖至下年度，均摊到每个月，即平时的5和当即发放的2当年发”中的“平时的5和当即发放的2当年发”，这时的比例换算一下，大致是7：3，这时要判断的是在7：3时当年发的总金额是否交的税最少，（准确点）或者说用平时发放的总额，测算在各种比例情况下，年终奖当即发多少钱时交的税最少。
dingm1221，请多提宝贵意见！
还想说明的----“如果有人辞职，可以立即付清他年终5的拖欠部分，但他将承担很高的税金”这句话我想表达的是：薪酬管理是人力资源管理最强有力的核心部分，薪酬政策可以直接调节劳动关系和体现员工的可利用价值。绩效考核和培训是人力资源开发的方法，是提高员工可利用价值的手段，是薪酬分配的借口。培训后的效果好坏通过绩效考核来体现，绩效考核成绩的好坏最终靠薪酬来体现，大家上班工作的目的还不为了赚养家糊口的钱么。
