作为劳动法律师，首先要考虑自己对hr工作的价值，我一直在思考：劳动法对hr的工作到底有什么样的作用？越来越多的劳动法案件经历，和越来越多的hr朋友交往，我渐渐得出了结论：劳动法，首先是hr的工作底线。
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* j' ]+ X( G* o1 A" i    如果说，工作分析是hr的最基本的功夫，那么劳动法就是hr的工作底线。
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! Q6 ^' {1 }: F% `% n* i" W% H    劳动法首先规定了一系列的劳动标准，如最低工资、工作时间、女职工保护等，这些劳动标准是法律对劳动者的最低保护，也是对公司的强制性责任。对hr来说，这些劳动标准就是自己工作的底线。
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( s0 j) z& c4 o! h0 k: _越过这个底线，就会酿成法律问题，导致诉讼。任何一个公司，卷入法律诉讼，都是一个很重要的事件。轻则影响公司形象，重则导致人心涣散。老板如果追究官司产生的原因，hr部门就会首当其冲；官司赢了还好，如果官司输了，hr就等着走人吧。所以hr掌握劳动法，就是掌握住自己的工作底线，知道哪些事情可以做，哪些事情不可以做。
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  Y* j/ f5 ?- N- @- f! {     对于公司，如果打输公司，往往不仅是个案，由于劳动案件的易复制性，往往会有一系列的案件发生，造成公司管理的巨大困难。据说，无锡一个公司，输掉了一个加班工资的案件，然后就是几百个员工的群体诉讼，最后造成公司破产关门。
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) {$ K9 g" l0 ?' M$ {    所以如果自己的职业生涯规划选择了hr，就一定要掌握劳动法，劳动法的知识越丰富，越知道自己的底线在哪儿，就越不容易触界。& s9 L7 J* P9 m) n6 r( r# M

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( ?5 W, K! o. W( u5 e  我的新书《人力资源管理的法律地图》4月份就要由武汉大学出版社出版了。这是一本写给hr的书，对人力资源管理进行系统化的法律风险提示。征得出版社同意，我把该书的部分内容进行连载，希望能够对hr的工作有所帮助。书中的很多内容，是我的思考。这些思考一定有很多个人的局限之处，如果能够得到朋友们的指正，我将不胜感激。

第一部分  HR必须掌握的劳动法基本理论; F' ?6 s# d4 K, m  O
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第一章  为什么说劳动法是保护劳动者的法律
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一、保护劳动者是劳动法与生俱来的使命
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5 `! O3 T# N5 z# v劳动关系起源于民法上的雇佣关系。雇佣是一方为他方提供劳务，他方给付报酬的行为。民法的特征是当事人各方在法律关系中地位平等，法律给予当事人平等保护。
' t0 [6 z- F" z劳动关系被视两个独立人格之间就劳务和报酬之间的交换关系，这种交换关系受合同自由原则的规范，由当事人的自由合意确定。劳动者可以自由决定与任何的雇主签订合同，可以随时签订，也可以任意解除，双方权利义务的内容完全取决于当事人在合同中的约定，不会产生其他任何的附随义务，法律对双方的雇佣合同不予干涉。
7 {* t: {  G$ ]. g5 ~实际上，由于雇主掌握生产资料和分配的权利，劳动者除了劳动力之外一无所有。因此合同自由也只是雇主一方的自由，而非劳动者的自由。法律关系的平等只是一种表面的平等，资本的巨大支配力将劳动者的独立转化为对资本的依附。劳动者处于事实上的弱者地位。在所谓平等、自由的放任之下，劳动者成为机器的附属，跟着飞速旋转的机器无休止地劳动。资本家为了榨取尽可能多的剩余价值，采用大幅度降低工资，尽量延长劳动时间，增加劳动强度，廉价雇佣童工、女工来取代成年男工等最残酷、最原始的剥削方式，使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化。
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“哪里有 剥削，哪里就有反抗”，面对这种处境，各国爆发了无以数计的工人反抗斗争，破坏机器设备、烧毁工厂厂房、停工怠工、抗议示威等接连不断。/ Z) K6 K, \& g9 Z- R& p5 L
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为了调整处于强势地位的资本家与处于弱势地位的劳动者之间的关系，调和社会矛盾，保护处于“弱者”地位的劳动者的合法权益，公共权力积极介入劳动关系，在民法基础上，各国相续出台了对劳动者特别保护的劳动法，公共力量（国家）和社会力量（工会）在平衡劳资关系上的作用日益强化。
' Q" j; Z* F( U3 U1 C# j劳动法发端于民法，又超越了民法，并逐渐成为独立的法律部门。; d' k8 l, c$ v- ?$ b) [' S! H! w# ~
劳动法其实是一部劳动者权益保护法，是一部对用人单位予以限制，对劳动者提供特别保护的法律。劳动法的假设前提是拥有生产资料的用人单位处于强势地位，以提供劳动获取工资的劳动者处于弱势地位。劳动法牺牲了民法的形式正义，而获得了实质正义的结果。; m; Y7 O8 t% c. J' V
如果劳动法不以劳动者为专门的保护对象，劳动法也就没有存在的理由和必要，或者说这样的劳动法就不能再称之为劳动法了。保护劳动者是劳动法与生俱来的使命。劳动法既然对劳动者提供特别保护，那么对于作为劳动者对立面的用人单位而言，劳动法就成了紧箍咒，在正常的雇佣合同之外，公司必须承担社会责任。
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* K' z8 L# N8 f; W& D* W. @在我国，即使是社会主义，劳动者仍然处于弱者地位。( |, P5 P  |. P% U7 }1 O
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劳动力供大于求和劳动对于劳动者的意义是导致现实中劳动者“弱者”的主要原因。劳动力大量过剩，供过于求，在这种状况下，劳动者要得到一个岗位相当不容易。失业不仅使失业者本人及其家庭生活由于收入下降而质量下降，而且还会使失业者及其家庭成员在精神上蒙受伤害，甚至连家庭的稳定性也面临严峻的考验。劳动者找工作难正好意味着用人单位很容易找到自己所需要的劳动者，而且还可以以尽可能低的代价找到劳动者。劳动者宁愿放弃诸如休息、健康、福利等基本的权利出卖劳动力。) C, n4 N1 j+ G  k5 g  S
即使劳动者已经找到工作，实现就业后，劳动者仍然是“弱者”。劳动关系的特征之一就是劳动者对用人单位的依附性。劳动者服从用人单位的管理、指挥和监督是一项基本的劳动义务。在日常工作劳动者必须将自己置之于用人单位的管理、指挥和监督下。劳动者权益被侵害时，劳动者也难以得到对自己有利的证据。
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面对实际地位不平等的双方当事人，劳动法的任务仍然任重道远，应当继续担负起维护作为“弱者”一方的劳动者合法权益的责任。劳动法在我国不是应该被销弱，而应该是继续加强。

劳动法具有如下特征：
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! Q/ a2 v% }$ {% H$ e　1、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者，使其进行有尊严的劳动，通过法律的强制弥补劳动者的弱势地位。
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$ h  E/ }! V+ }+ F) o. V　2、强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。劳动法大多属于强制性规范，尤其是劳动强制标准，它是国家对用人单位设定的义务，用人单位必须严格遵守，不能降低标准，只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。1 f4 {$ g1 `7 Y
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3、在政府内部设置专门的部门执行劳动法，贯彻劳动法的实施，并对用人单位实施劳动法的行为进行监督。政府的劳动保障部门对于违反劳动法中工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定的行为，负有监管之责，政府的劳动监察部门义不容辞地要去查处。政府劳动部门的工作方式是采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正和处罚。

二、劳动法的范围
+ i5 c) m7 u5 \5 ]- w# z8 R: ~& |劳动法律制度所调整的范围涉及到劳动关系的方方面面主要包括以下部分：" n6 @  ^5 F  M

: W% V) ~& S8 f9 z) ]* ?　　1、劳动关系方面的法律制度。这是调整劳动关系最基础的法律制度，主要是指劳动合同法和集体合同法。在市场经济条件下，劳动关系主要通过劳动者与用人单位订立劳动合同来建立。由于劳动者个人相对于企业而言总是处于弱势地位，在劳动合同中容易出现一些对劳动者不利的条款，这就需要通过集体合同来矫正，以提高企业的整体劳动条件和职工的工资福利待遇。集体合同一旦签订，对企业及劳动者都具有法律效力，个人与企业签订的劳动合同与集体合同条款相冲突的，以集体合同为准。
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: F) [" P1 i1 b2 K; Y　　2、劳动基准方面的法律制度。主要指国家制定的关于劳动者最基本劳动条件的法律法规，包括最低工资法、工作时间法、劳动安全与卫生法等。其目的是改善劳动条件，保障劳动者的基本生活，避免伤亡事故的发生。劳动基准属于强制性规范，用人单位必须遵守执行。
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) j: ?% [- J" t　　3、劳动力市场方面的法律制度。主要是指调节劳动力市场、促进劳动就业的法律制度，包括就业促进法、职业培训法、就业服务法等。就业是民生之本，促进就业是现代国家的基本责任。国家必须采取各种宏观调控手段，创造就业机会，实现劳动者充分就业。这些主要是国家和政府的义务，与用人单位关系不大。本书对此予以忽略。
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2 }4 N4 H* m, ^9 g　　4、社会保险方面的法律制度。主要对劳动者基本生存条件的保障以及生活质量的提高进行规定，具体包括养老保险法、医疗保险法、失业保险法、工伤保险法、生育保险法等。
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　　5、劳动权利保障与救济方面的法律制度。主要包括劳动监察法和劳动争议处理法。由于劳动关系具有身份属性，劳动者与用人单位之间形成了管理与被管理的关系，用人单位往往会忽视甚至侵犯劳动者的劳动权利。因此，劳动监察对劳动法律制度的实施和劳动者劳动权的实现起着至关重要的作用。在劳动关系存续中，劳动争议是难以避免的，关键是要建立起有效的解决劳动争议的制度，以此作为解决纠纷、保障当事人合法权益的最后屏障。目前，我国劳动争议处理包括调解、仲裁和诉讼三种方式。

三、我国劳动法律层阶体系1 x& N4 T' e/ o+ M- n
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　　1．法律。由全国人大及其常委会颁布的劳动法律有《劳动法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《矿山安全法》等。
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# b! G- t; S! `; H4 q$ K4 S　　2．行政法规。由国务院颁布的劳动行政法规主要有《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《失业保险条例》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动保障监察条例》等。- ]! h* P( o9 }' k; K
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　　3．部门规章。劳动和社会保障部颁布的配套规章主要有《集体合同规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》、《企业最低工资规定》等。
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  T8 t  T: V$ L* T! P2 H$ E+ V( {　　4．地方性法规和地方政府规章。《劳动法》赋予了省、市、自治区制定劳动合同实施办法的权力，各地制定了大量的地方性法规和地方政府规章，如《北京市劳动合同规定》、《上海市劳动合同条例》等。5 d- @7 D5 h2 q
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　　5．司法解释。最高人民法院于2001年发布的《关于审理劳动争议案件有关问题的司法解释》，对处理劳动争议也起了重要的作用。( \9 d+ b% f: o5 t9 z. O. }5 f
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我国处理法律冲突的基本原则是：上阶法优先于下阶法，下阶法不得与上阶法冲突。0 J1 q( e2 m9 n0 k* `) r" {8 R0 {7 z
我国的法律层阶顺序以次为：全国人大通过的基本法律>全国人大常委会通过的法律>国务院的行政法规>省、自治区、直辖市、省会所在的市、较大的市通过的地方性法规>国务院各部委、省、自治区、直辖市、省会所在的市、较大的市政府制定的规章1 N7 W2 j# E4 W7 S- g: F* y

% j; {- D* Q6 B) o由于法院是劳动争议最终的裁判机构，所以最高人民法院的司法解释在司法体系中具有重要的作用。

四、劳动法倾斜保护的法律体现
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4 Z6 j! }, d( f8 `* B9 p一般而言，当事人的权利、义务内容通过相互之间的合同予以确定。在合同之外，劳动法规定公司具有额外的义务和责任。
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1、公司的社会责任：( k" u1 u) t! a( U' G

1 s" t  Y6 T9 \& p1 A（1）促进残疾人就业：企业有义务按规定录用一定比例的残疾人员；如果公司没有录用残疾人员，则公司应缴纳残疾保障金。
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（2）在劳动者工作期间，公司不但具有支付劳动报酬的义务，而且应承担照顾劳动者生活的额外责任，如生育、失业、养老、疾病等，公司以缴纳社会保险的方式承担该责任；如公司没有缴纳社会保险，则公司必须自行承担对员工的生育、失业、养老、疾病责任。
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( m6 l$ j2 o' m% g5 l（3）公司应协助员工解决居住问题，公司具有为员工缴纳住房公积金的责任。
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( g0 X5 g# Z% r+ v, ]5 y( _2、劳动强制标准
3 `) {2 j; ^) _& L公司应在工资、劳动时间、员工休假、劳动条件等方面遵循最低劳动标准，公司给予劳动者的待遇只能高于国家规定的劳动标准，而不能低于劳动标准。如公司在劳动合同中与员工约定的待遇低于劳动标准，则约定无效，按劳动标准执行，同时可对公司处以一定的处罚。. r# E- i% L( c( l( R0 N1 h

+ }, U3 r+ v9 [8 a, K( }  P3、劳动合同的限制
; D! }3 A( Y. ~5 F4 g* |公司具有和员工签订书面劳动合同的义务；除非根据法律规定，公司不得和员工解除劳动合同。
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4、员工参与0 h) u8 i" e. e$ I, V- \$ j- j) r
员工有权根据法律参与公司的民主管理，公司制定与员工利益相关的规章制度应征求员工的意见；在国有公司，与员工相关的规章制度必须经职工代表大会通过；公司监事会的三分之一应由员工代表担任；一定条件下，公司实行员工持股。' j7 f+ y( m& V6 ~+ n

4 `9 `2 ], H5 P( \$ R  O5、工会
' K* O: I$ g, z# E公司有义务支持工会组织的成立和活动，在员工成立工会时，不得干涉阻挠；公司必须依据法律为员工成立工会和开展活动提供必要的条件；对工会委员的劳动合同期限应延长到其工会委员任职期限。
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5 a0 h# z1 D# ^2 G5 t, Z5 W4 P4 Z/ ~! v6、公司保护员工的义务：工伤的无过错责任和对员工的全面照顾；提供符合安全生产要求的劳动条件，保障员工安全；培训员工的义务；在员工非因工负伤和疾病时，应提供员工病假并支付病假工资2 k# Z/ o5 M) R2 L; v& x) J  h. Z
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7、保证员工休息、休假的义务：应根据法律规定提供员工年休假、婚假、产假、探亲假、丧假等。

五、劳动者权利的特别规定
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* l+ M) Y' Y% {: v0 Y! }% D4 t  b1、        劳动合同的特别保护5 i) @+ ?9 |" _- x( v6 O
一般的民事合同，合同自由为基本原则，合同自由包括签订与不签订劳动合同的自由，与谁签订劳动合同的自由，决定劳动合同条款的自由。在劳动合同中，基于保护劳动者的角度，对合同自由原则进行了一定的限制。
" p' m8 B  ^; }; B- j! R（1）就业平等权。用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、民族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。. z6 U+ k) I- ?" |, |& V% b+ F/ h
（2）劳动合同期限延长。当劳动者在法定的医疗期、工伤保护期、女职工在“三期”内，工会委员在任期内，劳动合同到期后，期限自动延长至保护期结束。, Z! S2 U( Z" U% ?& i( X! u) {; }; X
（3）劳动合同内容必须符合法律规定的强制标准；劳动合同条款必须符合法律的要求。$ R& r0 `, }. y- M! }& h- n' Y
（4）单方解除劳动合同的权利，劳动者的辞职权，是劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利。
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2、        组织和参加工会的权利. ^# i% r9 P6 `+ v% V6 U, ]
员工有权组织和参加工会，通过工会和公司集体协商，保证员工的利益。
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3、        解除合同权（职业选择权）/ e- @* G% r$ ?- D2 K; D* k
是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动法》第三十一条规定了劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。
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! a# P4 j+ ~$ A+ i& w% m4、        休息、休假权7 h: W- i4 _% N& K
员工有权获得法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、事假、生育假、病假等带薪休假。
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3 J; ?" K- h# r/ ]% r5、        女职工的特别保护
2 ?2 G' K3 W9 Y8 S女职工在休息、休假、劳动合同、工作强度等方面都获得特别保护。
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5 e" Z; h5 V$ w( T) A1 e6 ?6、        基本劳动条件权7 Q) V0 j$ P( ~
劳动安全卫生保护，是保护劳动者的生命安全和身体健康，依照我国法律规定，劳动者享有下列职业安全卫生权利：获得各项保护条件和保护待遇的权利、知情权、拒绝权、监督权、紧急状况下的停止作业和紧急撤离权等。
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7、        报酬救济权
; c2 \% r& h" A( C6 K9 t当员工的报酬受到侵害时，员工除有权要求立即支付劳动报酬外，还有权立即解除劳动合同，要求支付经济补偿金等。4 N5 l8 ~- ?9 ~5 O3 P
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8、        生存权（社会保险和福利）
8 c6 ?2 M: ?$ T# F8 Y+ O员工有权要求公司为自己缴纳法定的社会保险以及住房公积金，以保证自己的基本生活条件。

六、为什么很多公司不遵守劳动法？2 m9 a# v8 j. n/ z0 f
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相对于一般合同关系，劳动关系课以用人单位很多额外义务。这些义务的代价就是财产和责任。从趋利避害的角度，用人单位当然不希望承担这些义务。因此不遵守劳动法是一些公司的本能。& Y6 S5 Z! L, r$ y$ F; J

. N4 g2 ^3 z: }" |9 o! D! B* V公司与员工实际地位的不平等性，他们无法抗拒企业裁减、分流、下岗等的威胁，决定了员工对公司的一些加害行为只能默默忍受。而且工作场所控制在公司手中，即使发生侵害，员工也很难搜集对自己有利的证据。员工的消极忍受，更纵容了公司的嚣张气焰。, R1 i9 c7 U6 n, r8 y- o

. E8 j7 ~& I$ B0 x劳动者的软弱地位，决定了维护劳动者权益不能仅仅依靠劳动者本人的力量，而必须依靠国家和社会的力量。政府劳动部门和工会的介入，就是为了加强劳动者的维权力量。但是，各级政府均以发展经济为中心，招商引资成了他们工作的重点，以维护公司利益为己任。政府站在了公司利益的一边，必然和维护劳动者利益形成角色冲突。这种冲突决定了政府不可能承担起维护劳动者权益的重任。事实上，《劳动法》的贯彻执行在各地都遇到了严重障碍，有法不依、执法不严成了普遍现象。甚至一些政府部门成了公司压榨劳动者的保护伞。
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9 ^( u9 B6 |1 P. L违法行为并不一定招致惩罚后果。违法行为只有被查处，违法公司才能够被惩罚。由于劳动者法律意识薄弱，对违法行为不知道如何举报；劳动监察部门人数限制，不可能对所有的公司一一查处，因此大多数公司虽然违法，但是没有被发觉。即使被发现，法律对违法行为的处罚一般都比较轻微，只是责令违法企业纠正违法行为而已。对于违反劳动法，侵犯劳动者合法权益的行为如何处理，应当承担什么样的法律责任，缺乏有效的法律条款。违法成本低廉，导致违法行为有利可图。
" X# C9 E7 A$ }7 u  S5 l5 M2 B$ Q9 B: j5 i/ l5 G' T
法律条款的不可操作性，导致一些法律条文如同虚设。“哪里没有救济，哪里就没有保护”，法律对劳动者保护的很多规定，仅仅是宣言和口号性质。当公司违反这些对劳动者保护规定的时候，劳动者却没有有效的救济途径。例如法律规定劳动者有平等的就业权利，但是当公司因为户籍、性别、民族等原因限制劳动者的就业权而产生劳动争议的时候，但这类劳动争议既不属于劳动仲裁的范围，也不属于劳动监察的范围，劳动者没有途径去维护自己的合法权利。由于没有救济途径，导致劳动者的权利成为一纸空文。
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劳动者维权成本高昂。劳动者权利发生侵害，必须先提起劳动仲裁，对仲裁不服，才能向法院起诉，我国的劳动法律法规给劳动仲裁给予了较多的限制，如时效期只有60日，劳动仲裁程序繁杂，效率低下，仲裁期限较长，不能有效地维护劳动者的合法权益。而且很多劳动者赢了官司，丢了饭碗；耗费钱财，难有结果。高昂的维权成本，常常导致劳动者放弃维权。$ i+ @  d& m- I' c& w* _
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) i) a3 o! {+ k: E- w在违法行为有利可图的时候，一些公司当然会选择违反劳动法的规定。

老板违反劳动法，HR怎么办？* E0 n' `8 E0 h

  ^/ T0 B4 I) {/ c5 y6 D: _9 Q7 S
, _! u6 b1 _" n# _9 |1 d如果老板的决定违反劳动法的规定，作为HR，应该通过正常渠道向老板反映，把决定可能出现的各种结果和老板进行沟通，请老板慎重决定。HR要掌握各种违反《劳动法》行为的不利后果，通过不利后果的避免劝说老板遵守《劳动法》的规定。
2 `/ B1 U+ H/ V! o9 y1 u
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. D" v/ S+ i! i& l+ F但是一旦老板决心已定，那么作为HR，就已经尽到了自己的职责。公司是老板的，公司违法经营的责任，也是由老板承担。HR应尽可能帮助公司减少管理者和劳动者的冲突。; n: a' l% P. X. n, K5 j7 ^
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* u% A  m, O0 z$ Q1 O, k当公司既不愿意冒着违反劳动法的风险，又想通过变通手段实现管理的目的，这时HR可以考虑把以提供劳务为标的的法律关系（通常情况下，一般表现为劳动关系，但也可以表现为其他民事关系）设计成一般民事法律关系，这样以来，双方的权利义务直接通过合同进行确定，而无须负担合同以外的其他义务。

七、违反劳动法的成本; r  |& |- E+ K4 J
1、        违反劳动法延长劳动者工作时间（每周40小时工作时间，延长工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时）, X) N8 ]; L1 o8 f& A
——由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。+ O9 D/ ?* L4 K
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　2、劳动报酬方面：# X4 `0 o2 U, _
（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；' d8 t) {9 w( H6 L6 K9 u( |
——在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金
4 ~; p  N( P7 ]8 u% Q1 a) H（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；6 X" ]% I! G& z$ X
——在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金  z. i, v7 I. E9 j  n4 v
（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；7 `6 P. z+ i1 b  I' K$ Y, L( i
——用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金& S2 y* ^  }/ k1 Z* k: c6 t9 v
——员工可随时解除劳动合同
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　　3、 用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动 防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；
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! |% g' Q/ G1 k　　4、用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
: @7 j7 e+ k# a0 {9 e1 B     ——用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；
  L# G2 v5 \' I4 m    （1）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、
0 |' z! m1 ]2 }1 b医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用；
5 H, P# f! F6 i9 c1 w4 Y    （2）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用２５％的赔偿费用；: m) g3 Q' _' {6 d. |$ E6 h" g

  c9 U+ ?3 v' P5、用人单位强令劳动者违章冒险作业，违反安全法规，对事故隐患不采取措施，造成严重后果的（1人死亡，或者3人以上重伤）
9 ?3 V+ J+ Q( s* A. f* I——重大责任事故罪. z6 L. z( V7 ]8 T. b( J
5 k6 K8 L/ {6 E3 c
6、侵犯员工人身自由：: B5 p1 j8 I+ Z9 ^; m* E
（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；7 M6 y9 o; A+ m4 W# m7 c
（2）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。% `: W: R5 V' [# @  R" c2 D3 q! _
——由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任- w2 k- o! I  l0 N, p
——员工可随时解除劳动合同
- n' T; Z/ w6 U/ i
' W( r/ u+ g$ V7、 用人单位无故不缴纳社会保险费的，* U( t% x- k4 R5 _3 g8 e
（1）由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。$ C# M/ [2 d, G; Z+ J
（1）        补缴
+ H/ R2 K. z% }6 T% v4 ?（2）        如在劳动关系期间发生工伤、大病、生育等，社保承担部分，需用人单位承担责任。
  z4 b* ~0 c4 w$ g2 U$ H; y/ o# A9 w（4）员工可随时解除劳动合同& C7 Y( f0 ^; P- M

! n# r$ e( p: L( p: n. m. g+ u8、未扣缴员工所得税2 S) U+ Z2 }1 }, C1 {
税务局罚款（税收征收管理法）
( d6 W* @+ ^8 t5 L! q* Z; G
, b  ?! C1 R# w9、违反规定对劳动者进行处罚
1 s9 v( M5 n' \) L——处罚可能被撤销
2 @( Z! ~0 H8 N1 j- L! c' {( b4 O( o: e% X8 U
10、特殊岗位使用无上岗证的人员
$ [, t  C' q+ Z——劳动部门处罚
: f. Z2 [$ S! }+ i% J5 N——发生责任事故承担刑事责任
; U, Q! X; V+ m. z
6 H. b  O/ B  ^3 b" e$ r1 |11、发生工伤事故未按照规定申报! v& ]6 U1 F5 ^, w( {
　　从业人员发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向用人单位所在地的区、县劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
% n' y% U) `1 C& x" p* S　　用人单位未在本条第一款规定的时限内提出工伤认定申请的，在此期间发生符合本办法规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。
( N9 m: M0 o. }! `+ E& x. B5 x& K2 ^) |3 Y
12、规章制度违反法律规定
! L/ w! o7 O) f8 m  W" N——劳动部门进行处罚
% w! X6 E2 A4 V9 P% k* T——根据规章制度进行的行为无效; n4 N2 @6 C" y, \! o
——对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任

一、我发现是因为企业（尤其是私营企业、制造型企业），因为人事成本是关键，要依照劳动法的标准来做，成本势必增加、就没有办法跟其它的同业竞争，所以只好铤而走险。' b& ?5 G2 G* H! }$ y- N
二、劳工先有工作再说，不会太计较，但是等离职后，就开始回来要钱，对公司都是定时炸弹。
' a9 u* |" t  n% M: A) \/ ?- e+ F* c/ ?三、劳动保障主管单位，为了招商引资，做好关系，只要没人举报，不会管的！, O. q' H& z3 n2 s, a
四、所以现在只能说是‘做好风险管理’

作为hr,我感到斑竹讲的这句话很对：hr的工作基本功是工作分析，工作底线是劳动法。

第二章  劳动关系是劳动法的核心' ]! i# ~1 W0 t% ^1 C& \
; v* x9 b% r1 \( W3 ]7 B, K
一、劳动关系是一种特殊的买卖关系，作为劳动报酬的对价，劳动者出卖的是自己的劳动时间$ W3 [' t! c9 W2 S

0 K( ^' b) y, N5 k; _劳动者和公司签订劳动合同建立劳动关系，公司支付给劳动者报酬，如果把劳动报酬理解成价款的话，那么公司购买劳动者的是什么呢？从一般意义上的理解是员工的“劳动”，从经济学意义理解是“劳动力”。从法律上劳动合同条款分析，公司向员工购买的应是“员工8小时工作时间的劳动支配权”。
( Z; O6 l1 C1 U8 _% b第一，公司向员工购买的不是“劳动结果”，而是“劳动过程”。公司获得对员工劳动过程的支配权和指挥权，员工应服从公司的工作安排；同时公司应对员工的劳动结果负责，员工的行为无论造成公司盈利还是亏损，后果都由公司承担，公司同时应承担劳动过程中的全部风险。
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! V. y+ P+ y. D8 b/ i" M第二，公司只有对员工在8小时工作时间以内的行为进行支配，对8小时以外的工作时间，原则上公司没有支配权。根据《劳动法》规定，公司要求员工加班，应与员工协商，取得员工同意；只有在紧急情况下，公司才有单方面要求员工加班的权利。员工加班，等于员工额外提供了“工作时间”，因此公司应支付加班工资。5 ~% M- v& S/ R
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第三，劳动合同对公司对员工“8小时工作时间的劳动支配权“进行了明确的限定。根据劳动法对劳动合同条款的要求，要求劳动合同应明确工作地点、具体的工作时间、公司对员工劳动时间的支配方式（职务和岗位）等内容，任何一方改变履行方式均要经过对方的同意。- @8 O# C# D6 L1 C1 H6 y" W

: S$ h& g$ `& I6 C$ [第四，公司仅能够就“劳动支配”的有关事项对员工实施管理，与工作管理无关的事情，公司对员工没有干涉权。公司对员工的命令、监督、惩罚等均局限于工作领域。
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3 n5 R2 P" G) I0 N3 m第五，员工的个人劳动构成公司整体劳动的一部分，在以工作为背景的对外关系中，员工的人格被公司所吸收，员工隶属于公司。公司应对员工的职务行为承担责任。

二、劳动关系的认定
6 v* z; H7 I& E5 H* K& J/ K（一）        劳动关系的根本特点  Y- Q0 R, K, K
劳动关系的根本特点是劳动者对用人单位的从属性，包括人格上的从属性和经济上的从属性。
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人格上的从属性主要指劳动者对用人单位的指示服从的义务。人格上的从属性主要表现为如下标准：①用人单位对劳动者的工作时间、地点和业务内容具有广泛的指示权； ②劳动者成为用人单位组织中的一员，必须服从用人单位组织中的内部劳动规则，即必须遵守本单位的规章制度； ③劳动者有接受用人单位的检查以及接受合理制裁的义务。 0 y* F3 n5 j4 h) R

2 w6 Z9 K& K& `经济上的从属性，即劳动者并不是为自己之营业活动，而是从属于他人，为他人之目的而劳动，因而不具有经济上的独立性。这可从以下几个方面来判断：①生产工具或器械由用人单位所有，原料由用人单位供给；②劳动者的工作是作为用人单位所经营的事业整体的、不可分割的一部分，劳动者是为用人单位的事业提供劳动而不是为自己提供劳动；③劳动者依赖用人单位的工资为其主要生活来源。

（二）区别劳动关系与非劳动关系的两种理论：
6 l6 R- R' Q1 ?4 }% w2 q1、控制标准论——雇员必须服从雇主，遵守雇主的劳动纪律和规章制度，雇主有权监督雇员的工作。如果某人签约作某一特定工作，自行提供工作设备，完全自行决定，或不必遵守有关工作细节的指令，则该人通常是独立承包人，而不是雇员。同时还可以考虑履行其职责时是否承担任何风险。; Q2 ]  x' ^+ t2 y$ j2 T
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2、组织标准论——如果一个人的工作是单位业务的组成部分时，可以认定双方形成雇佣关系。如果该工作不是用人单位业务组成部分的，则双方不是雇佣关系。例如，没有文员，一个公司的业务是无法进行的，则该文员的工作是单位的组成部分，该文员是公司的雇员。