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社保工资总额专项审计整改实务操作培训 上海 9月19日  51035410
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[原创] 人力资源管理的法律地图(节选 连载)

本主题由 请假条 于 2007-12-7 15:32 设置高亮
2008“卓越领导者的3大财务风格”国际大师研习会(中国站)
引用:
原帖由 zxq1000 于 2007-4-17 16:09 发表
$ W) L! ?  H& j! ~& \- [8 K我司现在实行岗位工资制,但按6:4发放。比如某一职位的岗位工资定为1600的话,960每月固定发放,640按考核发放。若请病假,产假,婚假,护理假等640元就按天数及考核发放。因为我看了楼主的资料,这些假期工资 ...
( M/ o; r# P' |, W

( b- n# C/ Y' I2 V+ }" i参照一下你们当地的《工资发放办法》,各个地方对假期工资计算计算的规定或许有不同。
发送中秋贺卡

2、产前假和哺乳假

2、产前假和哺乳假' I9 O% x, i0 R7 v. S* E1 m7 D
根据《上海市女职工劳动保护办法》,上海市女职工在生育期间符合一定条件可享受产前假和哺乳假。5 [! |, k2 i/ ~
   产前假:女职工妊娠七个月以上,如工作许可,经本人申请,单位批准,可请产前假两个半月。   ) p3 f, I1 B4 m& `& H3 l* Y
哺乳假:女职工生育后,若有困难且工作许可.由本人提出申请,经单位批准,可谓哺乳假六个半月。
6 I( P) T3 |& o; t& I$ U" b
4 l7 [1 K0 l8 Q& ?9 R$ H: G工资待遇:
9 D9 A- N0 ~2 W) Y1 r5 C" d女职工请产前假期间的工资,“其工资按本人工资的百分之八十发给”。这里的本人工资是指按女职工请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资(不包括生产性津贴和奖金)计算。7 [; c3 @( E5 X$ E

9 W3 |7 k, t! E9 I. y1 B六个半月哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。这里的本人工资是指按女职工请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资(不包括生产性津贴和奖金)计算。 如女职工六个半月哺乳假期满后,确有困难,要求继续请假为婴儿哺乳的,各单位可根据生产和女职工的实际情况,哺乳假可酌情延长,但不得超过一年。这期间,其工资按本人工资的百分之七十发给(生活确实有困难的,可适当提高,但最高不超过本人工资的百分之八十)。
关注校招,仅在HR沙龙校招论坛
学习中,很有收获,呵呵
http://blog.sina.com.cn/u/1231098920
勞動法hr學一下還可以,讓員工學那可是給自找麻煩呀,別上當了
專家認為沒有那一家公司是百分之百按勞動法去做的呀,勞動法上有明確規定,公司不可違法在先.
发送中秋贺卡

单位主动放假

根据1994 年12 月6 日劳动部发布的《工资支付暂行规定》第12 条规定,非因劳动者原因造成单位停工停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,劳动者提供了正常劳动(如企业内部组织的其他劳动:打扫厂房、整理仓库等辅助性工作)则应支付给劳动者报酬,但报酬不得低于当地的最低工资标准。如果劳动者没有提供正常劳动,可按照国务院第111 号令规定,职工放假期间,企业发放生活费,具体标准由当地人民政府规定。
恭喜请假条.5 w, Y) N& ~% K& v  |9 C
这本书出来了,对许多HR有借鉴意义.
六、病假
/ j2 B& B: z; z9 M
0 r. g. S5 \5 o/ X* |* V6 X0 o  根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定,患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期:
" H" p9 m$ `! H9 T. T6 y' R    (1)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。1 [) V6 E& O' O# `7 p
    (2)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。% A4 y$ e8 U* p8 K

0 j1 j# K) _0 \. G6 s' y: d" ^病假期间待遇
6 d& b# l+ L3 g9 M0 p% ~5 |4 \6 D3 Q8 E- V
1、        病假工资。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。' j4 o, s& k- E' R1 y& ~

5 _- d. [0 V2 `2 v0 k% B6 U7 O% K' {1 P2、上海标准
( V0 a  ~+ A$ q8 [(1)职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的,企业应按下列标准支付疾病休假工资:连续工龄不满2年的,按本人工资的60%计发;连续工龄满2年不满4年的,按本人工资的70%计发;连续工龄满4年不满6年的,按本人工资的80%计发;连续工龄满6年不满8年的,按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的,按本人工资的100%计发。 5 o& G: N5 w3 Q4 J
(2)职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的,由企业支付疾病救济费,其中连续工龄不满1年的,按本人工资的40%计发;连续工龄满1年不满3年的,按本人工资的50%计发;连续工龄满3年及以上的,按本人工资的60%计发。
' `& Z" W, i# w' X3 F! A  @% g. h% L* z; m
(3)本人工资按职工正常情况下实得工资的70%计算。
" U* V0 @3 \; l2 ~8 O+ l
. U7 G6 W) H' J(4)职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的,应补足到本企业月平均工资的40%。企业月平均工资的40%低于本市在职职工定期生活困难补助标准的,应补足到本市在职职工定期生活困难补助标准。
9 E% d# Q2 o# c) _. e* Y# ?4 {2 z7 T6 c3 R
(5)职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的,可按本市上年度月平均工资计发。8 a" G3 f. L0 O' Y/ @

! G$ d; l: `4 m( X$ _- C8 {/ C公司病假管理$ I& q) m' I5 [5 q

; w" u' B+ y& }  ~- H& r9 T& f/ m6 ^( ^坚持和完善企业职工的疾病、非因工负伤休假制度。职工疾病需要休假的,应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》,并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的,应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》,由企业劳动能力鉴定委员会(小组)作出鉴定,报企业行政批准,并书面通知职工。( b* U4 h7 A3 Y! L4 r9 C$ F
七、员工休假程序
1 s5 p4 v5 w6 M1 \8 E, u劳动法对员工休假程序没有规定,一般依照各公司的规定执行。因此各公司可根据本公司的实际情况制定《员工休假制度》。

第四章 女职工特别保护劳动基准

第四章  女职工特别保护劳动基准& s. a' L3 X! q2 \
一、女职工的特点: L! a2 A: _2 h4 L. g& I$ [
企业购买的是员工8小时的工作(劳动),工作能力是公司最关注的地方。就工作能力而言,女职工和男职工相比:
8 ^  `" H. \7 p6 F1 G4 Z(1)身体柔弱:在体力方面不如男性
% I) p$ i% O3 M8 r- J- x(2)月经期:身体比较敏感,需要特殊照顾
# ~# w( c5 y4 e3 R  E(3)怀孕和哺乳:承担抚育下一代的主要责任,但在工作上造成职业生涯的中断1 a& w1 E1 {4 a: P
, D' v3 ]" A! `5 K7 Y# j5 }& o
这是自然特点,也是自然平衡和社会发展的需要,作为男性,必须尊重这些特点。作为女性,不会因此受到歧视和损失。      ]% `1 X7 E; d9 c+ B2 ?
因此,对于女职工,国家法律进行了特殊保护。
我顶一下。2 b5 j/ I; R4 A
只是希望这书能有更多实例。
' i) ~9 b: S/ y  Y0 o/ ?理论性的东西看起来太让人感到艰辛。

对女性平等就业权和工作权的法律保护

对女性平等就业权和工作权的法律保护
2 P6 }# u' D" Q& a1、        男女平等权的法律规定
( z+ B- |5 j6 N
# l' m5 u3 c8 |$ \5 F《劳动法》第12条明确规定:"劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。"第13条更加明确规定,"妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。"
( t; F8 W7 r& d9 Q9 |& l《妇女权益保障法》第22条至25条规定,“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利;各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准;实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利;在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面,应当坚持男女平等的原则,不得歧视妇女。《女职工劳动保护规定》第3条也强调,凡适合妇女从事劳动的单位,不得拒绝招收女职工”。& [0 V! ^+ b1 ^, }7 g
8 K1 f9 o1 s( p* r/ ?2 q( I2 c4 H
2、        法律规定的缺陷, d; {# L: O3 m
涉及到一些具体可供实践操作的规定,比如如何监督、限制用人单位的用人权,对用人单位的侵权行为如何追究责任等内容,都没有明确的具体规定,其结果是企业滥用私权无人过问、公民告状状告无门。
6 c* F& x' T$ I5 M& p我国当前法律规定的劳动争议受案范围,均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提,从而未包括就业争议在内。加上没有专门的处理就业歧视、就业不平等的专门机构,这些都使得就业不平等的法律救济程序缺位。: t) z& E, D( ?) a/ Z. _0 ?
& [9 i2 P) q5 D5 A0 a

* o4 `8 ^5 d' @& C- d3、        法律改进趋势
) b# U: t( j$ k  z" L: p% p为切实保护女职工的合法权利,有关部门正在进行调研,并根据国外的先进经验,对法律作出相应修改:6 V. {2 e# i/ G8 q# w& p
(1)救济措施:法律上应当扩大劳动争议案件的受案范围,将用人单位违反男女平等,侵害妇女就业和其它劳动权益的行为纳入其管辖范围,考虑在劳动行政部门内设立就业歧视委员会,专门进行处理;应具体规定当妇女的就业权遭受侵犯时如何进行民事救济,除追究侵权行为的民事责任,同时明确赋予劳动行政机关对企业实施行政制裁的权力,在罚款数量上采取加大力度,以此体现国家权力对妇女就业权的保障。. G/ e. @' n' U. }: Z/ l

6 _2 e- E' _) D, d! |(2)不适合适合妇女从事劳动的岗位或工种,劳动行政部门应该在经过调查后予以公布,对于其他岗位或工种,企业一律不得以性别作为录取标准;用人单位不得提高对女职工的录用标准。
/ @6 i  m- N9 f3 h' _: I' C3 m
0 C  F& {4 u2 Q. ~(3)婚姻、家庭状况属于私生活范围,与招聘没有必然的联系。招聘启事或任何形式的公开招工广告中都不得指明招聘对象的性别和家庭状况,招聘单位也不得以性别或家庭状况为由拒绝聘用;用人单位也不得指明招聘对象是已婚或未婚。以年龄、性别、婚姻设限的,用人单位必须对设限的必要性进行充分合理的说明。# v, \. ?8 k+ I- X- t8 e# J

* O$ e& d( ~4 y! |3 ~. e(4)劳动部门和法院可对聘用劳动者的最低标准和女职工是否胜任该标准进行审查和裁量。; T7 S& [) Z4 M4 ?# q
1 V: _4 r" C; Y# N3 o' t
(5)涉及歧视女性的劳动案件,不是由原告女雇员证明歧视的存在,而是由用人单位拿出证据来证明自己的做法不是出于性别的考虑而是出于其他的客观因素。在证据上如有疑问,法官应从有利于雇员的角度判断。

工作场所性骚扰

工作场所性骚扰1 m! ]8 ]! j6 `" ?$ o8 Q
《妇女权益保障法》第四十条规定,“ 禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”各省市根据《妇女权益保障法》的这一规定,将陆续制定地方性法规,反对工作场所性骚扰落实到公司责任。  `' z! c* z! r6 F: y: K7 @

  _5 ~! i2 Z% V/ n8 |# q5 o6 G2 v4 M7 I- f' ^
1、        性骚扰的定义  L) O2 S$ @* A  F0 B. `9 [' m
【关键词】性骚扰是指任何人对一名女性提出不受欢迎的性要求,或提出不受欢迎的获取性方面的好处的要求,或就一名女性作出其它不受欢迎并涉及性的行径,而在有关情况下,一名合理的人在顾及所有情况后,应会预期该女性会感到受冒犯、侮辱或威吓,或如自行或联同其它人作出涉及性的行径,而该行径对该名女性构成一个在性方面有敌意或具威吓性的工作环境,该人即属对该女性作出性骚扰。
3 ~; r8 d# A  t2 x* p7 S( O5 w* C6 T
4 D$ Q' D/ d6 j下列行为可被视为性骚扰:
# r: A' u% X+ `  E5 A! f# m& r4 ]Ø        不受欢迎的性要求:例如挤眉弄眼、淫亵动作、触摸、抓弄或故意摩擦他人的身体; 0 X. D# X& B, n' }; A
Ø        为了获取性方面的好处而提出的不受欢迎的要求:例如暗示倘若对方在性方面予以合作或容忍其性要求,便会在事业发展或学业成绩方面得到好处;
4 @) }# {2 i; A4 R# C, tØ        不受欢迎的口头、非口头或身体上涉及性的行径:例如带有贬抑成份或有成见的与性有关的言论、不断追问某人的性生活等;及涉及性的行径,以致工作环境带有敌意或具威吓性:例如在工作场所高谈与性有关的或淫亵的笑话、展示有性别歧视成份或与性有关的不雅图片或海报等
5 u3 B9 F3 L4 @- R4 M
( e* a% S8 a. T7 G! ~7 o性骚扰行为大体可分为两大类型:9 L$ h8 K3 t. X& G
(1)        交换性骚扰:是指雇主或具有管理、监督权者,明示或暗示员工或求职者以性要求或其它具有性涵义的言词或行为,做为劳动合同成立、存续、变更、解除或者岗位调配、报酬、绩效考核、升迁、奖惩等结果的交换条件;
/ ?) G! v6 Z+ h& P9 N- C& i(2)        敌意工作环境性骚扰:是指任何人(包括非员工,如客户),以性要求、性涵义或性别歧视的言词或行为,在劳动合同履行过程中,对员工造成胁迫性、敌意性或冒犯性的工作环境,侵犯或干扰员工人格尊严、人身自由或影响员工工作表现,如同事之间的黄色笑话、色眯眯的窥视或盯视、在工作场所张贴煽情的裸露海报、传阅色情书刊、制造不必要的身体碰触,或是顾客对受雇员工性骚扰等都是。这些虽然没有直接影响当事人工作权益,却会间接的影响当事人的工作表现,或产生对当事人不友善、敌意、令人害怕的工作环境。$ a* s; j& E' r( k( P% K- h

, M  n) Q  B4 L: f8 B4 d3 U" p; D7 ~# m. ^# E! J3 f
2、        反对性骚扰的公司责任
$ C8 O- F. T+ M+ q: Q为避免性骚扰,保护女职工合法权益,公司有提供优良环境的义务:. X& V$ V8 @1 O" z
法律要求雇主或者是用人单位必须提供一个使其身心良好的发展环境。在德国和美国就规定由性骚扰引起的雇主的侵权责任,如果雇佣的员工在雇主提供的场所中受到性骚扰,除非雇主举证证明说你尽到了监管和注意的义务,否则公司要承担责任。
6 i4 ]5 C4 Y! U# ^8 ^( ^
1 T9 D: ?" q3 E* l1 [法律要求用人单位员工达到一定人数,应订定性骚扰防治措施、申诉及惩戒办法等规章制度,并明确告知所有员工。
1 q6 M& }% M' K7 O9 U* W法律要求用人单位提供员工及求职者免于性骚扰的工作环境,采取适当预防、纠正及惩戒措施,切实维护当事人隐私。4 h  w3 B* k2 g0 a; o' v# n9 l) M
  公司性骚扰防治措施一般包括:
7 U. g. Z& K9 L  (1)对员工实施防治性骚扰的制度培训;8 y8 I8 U# Y' a; `/ z' {% B! l5 [
  (2)规定处理性骚扰事件的投诉程序,并指定人员或部门负责;( U( S  E1 N+ I
  (3)以保密方式处理投诉,并使投诉人免于遭受任何报复或其它不利待遇;6 r( q! U6 ]: g# F' Y8 n+ w$ M
(4)调查属实,对行为人进行惩戒。
7 _- J3 Y( `9 T6 ^8 b- _6 ~9 @) G) Z; ~3 y! {
员工在遭到性骚扰后,如对公司处理不服,可将侵害人和公司作为共同被告,要求承担连带责任,公司只有在证明已经尽到了监管和注意义务才可以免于承担法律责任。
大作计划在什么时间推出呀?

公司的社会责任

社会保险是根据立法,由劳动者及劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资,帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时,给予劳动者本人或供养直系亲属物质帮助的一种社会保障制度。* ]# V+ h! r1 W  H

4 R3 O' i$ E2 X    参加社会保险制度的成员资格由法律确定,在法律规定范围内的每一个劳动者都必须参加社会保险。社会保险带有一定的立法强制性。
5 I1 l: F& }' n" }0 k
( p8 e: T8 \, |6 G& r: f一、公司在社会保险中的责任
6 B3 ^9 S+ `* R: |4 v+ _6 U" F
7 d  S4 v, y$ M, ^" S* j8 ?      
* N  n1 f: N' I8 }1、社会保险登记?$ L- z- Q- @2 u+ Y
$ n0 y& m. [6 r8 F2 V
      缴费单位必须持营业执照或者登记证书等有关证件,向当地社会保险经办机构办理社会保险登记,由社会保险经办机构发给社会保险登记证件。# _+ c( H1 n! U2 x6 J
      登记事项包括:单位名称、住所、经营地点、单位类型、法定代表人或负责人、开户银行帐号以及国务院劳动保障行政部门规定的其他事项。  A3 H- Q  f* b
8 h1 a( b( M, y9 L9 |! t- [! A4 v
      7 L) u& h' d: ~9 M) U: t
2、社会保险费数额申报
# n, g6 D% c% f/ m6 W5 T" a6 C0 {- o$ p- u( s( R2 b
      缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额,经社会保险经办机构核定后,在规定的期限内缴纳社会保险费。" ~; E+ D8 s; |5 A# @
) }5 n  t* Z! R1 x* l$ H9 Y
缴费单位不按规定申报应缴纳社会保险费数额的后果:
7 b# n" v- X) N7 Z1 |+ r+ Y2 O9 B* i由社会保险经办机构暂按该单位上月缴费数额的110% 确定应缴数额;没有上月缴费数额的,由社会保险经办机构暂按该单位的经营状况、职工人数等有关情况确定应缴数额。缴费单位补办申报手续并按核定数额缴纳社会保险费后,由社会保险经办机构按照规定结算。! q/ U; H/ R- a5 a4 S+ J& _
3 A6 @7 }2 i" ~5 J
2 C: J7 e* n  L# U2 F. ~6 _
3、社会保险费缴纳
0 s* I4 M' g2 r5 T) g4 |  j7 i  |6 s4 C' P# @' v8 `+ i! U! |+ I
     缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费,由所在单位从其本人工资中代扣代缴, 社会保险费不减免。
: x$ y1 r4 i/ [% `) O
0 B' e" R. U. j4 t, q缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴的后果:
: W7 _6 t: z4 B  E  Q: k由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳;逾期仍不缴纳的,除补缴欠缴数额外,从欠缴之日起,按日加收2‰的滞纳金,滞纳金并入社会保险基金。) K) c  }6 G6 f+ o, m
- Z8 d- ?8 G% q" S4 k' f3 ~

7 i/ K6 p" S% O4 m; z4、社会保险缴费主体
/ s) m$ y( k0 F" o) b& U9 N0 `" x2 N) q: K% z9 c( ~; y: i
基本养老保险、基本医疗保险和失业保险由单位和个人缴费,工伤保险、生育保险由单位缴费,个人不缴费。, q3 l2 m0 z8 ?( `) F: @

+ A2 o) s) I) A6 B4 O* Y. q; _5、缴费工资和比例4 V) \5 F$ t# q+ B" W. R1 v  F
     # J  w9 S) @  t) k
缴费基数是单位和职工缴纳社会保险费的基数,根据职工上年度月平均工资收入确定。
1 `" ]7 C7 d: D. T/ R7 m缴费比例根据当地政策确定。
4 W3 I4 x4 w+ k- W, u) q上海市城镇职工社会保险缴费比例:企业缴费占缴费总额的37%,其中养老保险占22%,医疗保险占12%,失业保险占2%,工伤保险占0.5%,生育保险占0.5%;个人占缴费总额的11%,其中养老保险占8%,医疗保险占3%。

公司规避社会保险责任的常见行为与后果

公司规避社会保险责任的常见行为与后果$ F. V) S  N, h" \3 p; j' y
    H  P8 D- j+ b, E  N& c: f3 [  f
(一)用人单位偷逃、欠缴社会保险费的常见情形:
. |; v/ e" V# j: A2 B& F
: j5 Z7 p- q, P% D/ q7 S* ?# r  1、瞒报、少报职工的缴费基数。根据规定,职工缴纳社会保险费的基数是按照本人上年度月平均工资性收入来确定的。用人单位为了达到少缴社会保险费的目的,就在确定工资性收入上玩起了花样,将绩效奖金和支付给职工的津贴等应当列入工资总额的项目不列入企业工资总额,从而达到少申报社会保险缴费基数、少缴社会保险费的目的。* J: J9 ]% Q% d7 |0 y
) L2 O1 _0 O7 M% m0 l
  2、要求职工以自由职业者身份自行缴费,用人单位给予一定的补贴。从概念上讲,用人单位职工与自由职业者是有本质区别的,是完全不同的两种参保身份。职工以自由职业者身份缴费,不但使单位逃避了缴纳社会保险费的法定义务,而且造成职工将来不能享受某些社会保险待遇(如失业保险)。# h; `$ p, Y) D
; w; v7 l% e7 m, F5 O3 q# |
  3、要求失业人员在应聘工作时提供虚假“协保”、下岗等证明,以此作为逃避缴费的借口。由于协保人员的社会保险费已一次性缴纳到了退休年龄,下岗人员与单位建立的不是纯粹的劳动关系,因此单位使用协保、下岗人员可以免缴社会保险费。但是失业人员不同于协保、下岗人员,其并未缴足社会保险费用,在其工作期间,单位必须履行缴费的义务。 5 y$ z' B% h& I0 j9 V
% {% f9 N0 j6 [4 q( w7 V
  4、故意瞒报职工人数,以达到少缴社会保险费的目的。如某公司从业人员有2000多名,仅外来从业人员就有1500多名,可单位只为其中近300名外来从业人员办理了综合保险缴费手续。
! R) \; S4 c  o  y3 Z# e6 y2 o8 Q  $ \! D& x: j- o
5、利用关联企业将职工工资分开发放,以便降低缴纳社会保险费的基数。如某公司将发放给职工的2500元工资分由本公司和另一关联公司发放,然后仅以本公司发放的1500元作为基数为其缴费。  
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