其实我国HR发展缓慢也有其自身特点，大多数国企还停留在人事管理的状态上，没有真正把人力当作一种资源来开发利用。更多得私企要不没有人力，要不赶时髦设置HR部门却束之高阁，没有真正发掘出人力的作用。
      其实在我看来，人力主要的四大块人事、用工、薪酬、培训中，前两部份更多得是设立完善的机制和为企业规避相关风险，引进优秀资源。真正起到开发、挖掘人力潜能的还是培训和合理的绩效考核。
      如何使人岗合一，员工的素质不嫁要满足现岗所需，更要考虑到企业发展和岗位的深化，这样来看必要的岗前培训和持续不断的岗位技能培训十分重要。我国大多数人力资源的浪费正是由于在其岗却不精其业而造成的，同样为企业带来了很大损失，为企业的发展埋下隐患。
     如何正确的引导人们的工作激情和方向，就要靠有效的绩效考核和正确的激励导向，为不同的人不同的岗位设立个性化的考核机制，能有效提高人员的积极性和主动性。
    然而培训和绩效考核的本身特性导致其不能立刻发挥效用，需要一个阶段的培养和发展，投入了不能立即有回报，因此大多数企业HR部门就只能停留在人事管理的阶段，甚至还未看到后期人力给企业带来的效用就匆匆离职跳槽。

楼上各位的回复都相当的精彩，让我受益匪浅。

的确我国的HR大多还是处于人事管理等最基本层面，根本谈不上什么战略规划。这不能不说是我国HR的一种悲哀。

这首先和HR所处的地位有一定的关系，就像luxiang所说，HR的工作开展受制与他的主管领导，并不能自由地施展才华。虽然没有制约的权力是危险的，但过多的制约同样不利于工作的开展。

我是刚出茅庐的~~~~所以想问以下   一般HR都管理什么呢

看来很多人都看了我转载的帖子，而且引发了大家这么多思考和讨论，真是高兴。我非常赞同楼主和[Saintfox]发表的一些观点。

不把自己当作一个打工者，或许作为HR今后才有在这家企业决策的参与机会

相当支持HR今后自己办企业做老板，这样就能贯彻自己的思路了。

一路看下来。感触很深。
我是人力资源管理专业应届毕业的本科生。现在是在一家IT业工作。最近的工作也是相当的困惑。昨天还特意请假回校拜访老师咨询。我也说说我的现状和感受。

这家IT业的人力资源体系还算健全。公司的老总也及其重视管理，重视人力资源管理。老总本身在企业管理方面就很牛B。正是因为这样，我大三的暑假开始在这里实习。做的都是副手。做过员工关系，员工活动，三金福利。都是帮公司的这些专员做事。这学期，我依然是做公司三金福利专员的副手。我的工作表现上级还算满意，所以公司允诺，等到我六、七月毕业，就让我转为正式员工，试用期也免了。正式员工的工作为公司的人事综合专员。

照这样说，我还算幸运。而且公司也值得让我去努力发展。但我现在仍然会在招聘网上，搜搜职位。如果我是刚来这家公司的员工，我会很喜欢也很有激情去工作。但是我现在始终对这家公司有很强烈的排斥感。我找不到自己的价值体现。我一直想的是把它当作跳板，学习。漂漂亮亮的来，漂漂亮亮的走。

我困惑的点就在于，我的工作。现在是三金专员的副手，只是她忙不过来了，帮她整理些表格。我也不喜欢且不擅长做这些，逼着自己去认真核对。转正后的工作是人事综合专员。公司的人事专员的工作偏行政，多为一些后台维护，新员工入司手续等等。我困惑似乎没有怎么涉及HR的工作。以后即使要跳槽，也觉得自己的价值好像不够。

昨天老师的建议，虽然作为副手，多数的时候工作很闲，但是不能无聊的坐在那里。多去思考自己擅长什么，应该挖掘什么。公司其实提供了空间和时间让自己可以好好地去考虑自己的路。
我不想在公司的这一两年时间都荒废掉。

我是觉得做效率更高
但不做的时候也可以思考和模拟
这样才不至于荒废

谢谢您的分享，这是一个职业定位的问题，我也有过同样的困惑。

可是细想职业何苦一步到位呢？很多情况下也不可能一步到位。只要您有足够的自信心和耐心，循序渐进，聚沙成塔，今后就不难有一个理想的职业。

现实的情况是，不挑三拣四，做好目前的工作，会比“心比天高”或“消极坐等”要强得多，有时为了一个理想的职业，甚至要强迫自己去适应并不喜欢的岗位。

从基础做起，从基层做起，逐步积累经验，理想的职业就在不远处等着您。

我来说两句：
作为这次珠三角第三届HR嘉年华的主持人，在两天的活动中发现大家也都特别关注这个话题。
HR如何提升企业绩效，原因是多方面的，我想从提升员工绩效来谈谈自己的看法。
员工流失，是当前珠三角、长三角企业都面临的巨大挑战。提升员工的绩效，首先要保证员工的稳定性。所以，关键看我们先怎么留住员工，特别是核心员工。到底员工需要什么？我们来看看员工满意度的“三项价值，两项成本”：
“财务价值”——公司的工资收入，福利待遇无疑对员工具有相当的影响力。根据行业的不同、岗位的不同和员工的个人发展的不同，它的比重在30%-60%。
“探求价值”——公司的学习机会和成长空间。在长三角和珠三角，因为企业员工的缺失率较高、发展机会较大，满足员工的“探求价值”无疑是公司和员工双赢的一个首选方式。
“情感价值”——从工作和生活上关注、关心员工的情感，尊重员工个体。让员工能够找到自信，找到存在感。很多私营企业在这方面都作得非常的好，你会发现他们员工工资不高，但企业认同和责任感相当的强，这正是我们想要的。
“直接成本”——员工留在企业需要付出的直接成本，包括: 时间、健康、环境等。公司是否考虑？
“间接成本”——员工留在企业所需付出的间接成本，包括：家庭因素、其他发展机会等公司也应关注。
通过一系列方案的实施，降低员工的流失率，提高员工满意度，加强员工责任感。从而有效提升企业绩效！

把价值链管理引入HR管理中

老汪的回复相当的好。去年，我们大量的工作全部花在如何稳定员工上，结果人员并没稳定，绩效却显现出下降趋势。员工的稳定性确实直接关系到企业的绩效。

其实现在越来越多的企业都相当重视自己的员工，而且也从老汪说的“价值、成本”上下功夫，试图稳定员工队伍。但实际的情况是，越是这样，员工的流失状况越是凸显。

这种情况让我们不得不考虑：员工流失是否还有更深层次的原因？

你做的够好了，为什么员工还是跳槽？因为别人给予的待遇更好。

我觉得，员工的稳定和企业的提升是相辅相成的。“企业提供一流的待遇给员工，员工付出全部的身心给企业，来提高企业的绩效促进企业的提升，企业再在原有的基础上提供更好的待遇。”这是一种良性循环的模式，相信经过HR正规培训的人都知道这种模式。可是有多少企业是按照这种模式在发展的？

当然，员工稳定的问题光苛求企业单方付出显然是不对的，这就涉及到员工的素质的问题。现在的员工在企业为了稳定人员竞相攀比待遇的前提下，失去了精神上的追求！眼光只落在了薪酬福利上。这也是不得不承认的现实。有些时候，正是企业间不断攀比待遇的风气加速了人员的流失！

可是，提高人员的素质怎么可能一朝一夕就能做到啊！所以至少在我来说，能做的就是保持一个阶段内人员的稳定，这也是我HR工作中最无奈的事情。

HR是一个系统的工程，牵一发而动全身。仅仅改变一点就想解决HR的问题，几乎是不可能的。在中国经济飞速发展的今天，HR无疑已经成

为企业发展的重要组成部分。因为HR是管人的，而人是最难管理却是潜力最大的，人是最宝贵的财富。

HR要为企业贡献力量，熟悉业务是很重要的。这里的业务是指HR专业知识以外的企业经营的业务。很多人都说我们的工作是空中楼阁、纸

上谈兵，这和HR不熟悉企业的业务有很大的关系。要知道，HR的教材只有一套，而行业却千差万别啊。一名HR人员不熟悉业务，怎么去做

人员配置，怎么去做职务说明，怎么去做薪酬福利，怎么去做满意度调查、离职调查？在我想来，是很难的。

一般老板认为hr就是花瓶！

的确，HR工作开展的好坏和企业老板有密切的关系。

但我宁可相信信任是可以建立的，老板对HR的认可度和我们自己有关。就像今天有一篇帖子的标题：千里马是自己跑出来的！这的确很值得去思考。

我们也不能否定有许多HR在企业中还是如鱼得水的，而且这些企业并不是很大，如果HR没有实力的话，即使老板有超前的思路，这也是不能实现的。

我比较乐观，我一直认为企业的发展是离不开HR的，而且随着我国经济的发展，HR的作用会越发凸显。

套用一句耳熟能详的话：前途是光明的，道路是曲折的。

兄弟姐妹们，努力啊！！！

[ 本帖最后由 凌霄舞马 于 2007-3-27 10:43 编辑 ]