加班也好、值班也好、培训也好，都是占用员工休息时间的，5 \+ o+ d* m( B: U. h7 W$ G
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从法律的角度都应该支付适当的报酬。只是现行当中没有几家公司是支付了这笔费用的.
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8 x; I5 l) x6 \这里提供一个案例供大家参考.
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我是一家企业的技术人员，经常出差在外。上个月我整月都在外面出差，双休日也不能回来。可是发工资时单位却没有支付我双休日的加班费。上个月底我和单位劳动合同期满并终止，我向单位提出支付该月双休日加班费的要求，但遭到单位的拒绝，并告知我出差在外的双休日没有加班费，该项费用已包含在出差补贴里了。我觉得单位的解释是不对的，想申请劳动仲裁，因此特向你们咨询一下，我是否可以要求单位支付双休日的加班费？5 u5 |4 {) I0 [3 I+ |( }
3 e- g( v9 u. F 这位读者问的问题很普遍。 S0 v" v4 @/ M
6 @: R! s$ x& R; D2 f 加班是指用人单位与职工协商一致，要求职工在法定节假日或公休假日从事工作。因此出差在外适逢双休日，用人单位是否应当支付加班费，这个问题不能一概而论。' P& b0 r9 V2 R6 ~. \: y/ j$ u
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一、若该双休日劳动者提供了劳动，由于该工作日不是正常工作日，则根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬……”即职工在双休日加班后，用人单位能够安排补休的，给予同等时间的补休，不发加班工资；确实不能补休的，用人单位应按照《劳动法》的该项规定的标准发给加班工资。因此像这位读者在出差期间，如果双休日正常工作，单位在不给你补休的情况下拒绝给你加班费是违反劳动法的，其行为实质是克扣工资。
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二、若该公休日劳动者并未提供劳动，也就是说该日劳动者并未从事工作而是在休息，只不过是在出差地而不是在居住地休息，这种情况下，劳动者并不是加班，用人单位不需要另外支付加班工资，你要求单位支付加班费是没有法律依据的。
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" G! B2 P6 Z) F: F$ O: D, T0 } 周六培训开会算加班吗 ! {- a2 \, `5 G+ s, v
8 r) a, |1 p- V! R8 v" O 读者来信
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) H2 I: ]) r- w4 ?9 B 我们公司每月平均占用2个周六进行公司内培，召开沟通会议，所有的员工必须参加，但是当有员工提出要求按加班处理时，公司则辩解说，这2天只是给员工培训和开会，并没有让你们干活，不能算加班。请问:这种情况应该发加班费吗？公司这样的解答合理吗？
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这个问题涉及到到底什么是加班的问题。
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! ] v7 j& J! l4 E4 ^5 B 我们平时说的加班很好识别：在工作时间之外老板叫你工作就是加班了。 而对那些像不是加班，但是又像加班的行为，就比较难把握了，而企业也就乘此模糊的概念侵犯员工的利益！ 9 _; @9 N( ?: g8 ^9 \0 k3 n
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要正确识别何为加班要从加班的定义上来说。我们平时说的加班，其实包括加班和加点。所谓加班，是指职工按照用人单位的要求，在法定节假日、休息日从事工作。加点是职工按照用人单位的要求，在每天标准8小时的工作时间以外继续从事工作。 + L. q) _, C1 f! V9 J4 m
- e) L; k3 m8 _* n! g4 S; r 识别加班加点的要点：2 k L6 I1 Q; o$ [, M( q6 P. l7 z
; g7 V* d7 {/ v# N$ y3 ~1 @1 O 1、 加班是用人单位要求的；
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2、 加班的内容体现用人单位的意志；! G& ~; I. s5 D* H c/ _! g) `
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3、 在国家规定的标准工作时间之外。
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+ c P% x4 @; b 单位利用周末来进行内部培训和开会到底算不算加班呢？我们从上述的几点来分析一下。4 q, l9 A A, N l9 S' k
( m8 d i! b P! @( B 首先，内部培训和沟通会议是否是加班单位要求？这是当然的。内部培训不同于在单位外的培训，一般都是单位让员工去参加的，而且从实际情况来看，虽名曰培训，但多是内部的业务交流，可能是单位想避开加班的概念而如此称呼的，从实质上来说有点类似于开会。
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9 d# v- H. Z+ Q' D& L7 h 其次，内部培训和沟通会议是否体现了单位的意志？一般来说，既然是单位要求的，就体现了单位的意志。但是有少数的例外，比如公司老总要求员工在工作时间外去做私事。不过在本例中没这种情况，内部培训和沟通会议应该是体现单位的意志的。9 p6 Q1 m0 \# ]. S9 l
2 B$ r3 H9 b% k/ Z9 W 再次，内部培训和沟通会议是否在标准工作日之外（2个周六）？
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% @: ~% M$ f( A6 z# A. X 综上所述，单位的内部培训和沟通会议都是属于加班的项目，应该按照有关规定要求给予员工加班工资。如果企业想避免这种情况发生，最好在工作时间进行这些培训与会议。6 r# y* k7 n+ Y% h% a1 e, C9 z& y
7 C, B E" F1 i2 o- a& D 随着社会的发展，用人单位会想出各种各样的名目、各种各样的方式来避免加班的提法。但是你只要掌握了上述的鉴别方法，都能正确判断到底属不属于加班，你是不是有权要求加班工资。8 {5 Z; O7 m8 ^ s, ?( F. n" W, g, H
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加班工资能“预定”吗 3 s' H* l; u9 I1 @5 F
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典型案例 # ?* f8 o2 I$ l5 O
3 z6 X- W0 I3 A9 w2 J* g- T 2006年5月许小姐应聘到A公司担任出纳工作。公司提出如果要来公司，必须服从公司的加班安排和加班费支付的规定。许小姐口头同意了公司的要求。双方签订了劳动合同，约定许小姐月工资为2000元。许小姐工作了半年后认为公司的超时加班太严重，一方面长此以往自己的身体将不堪负担，另一方面如果完全按法定标准计算，加班工资应当每个月都在500元以上，个别月份可能还超过1000元。于是2006年国庆后，她即向公司提出解除劳动合同，并要求公司按国家规定的标准支付加班工资，遭到了公司拒绝。
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A公司则称其已经将职工的加班工资“事先说好”，并且按约支付给许小姐。因曾有职工为加班工资的支付问题已经与公司发生过纠纷，为了避免这类纠纷再次发生，A公司都是与员工口头约定每月加班工资为200元，以津贴的形式发放，无论什么岗位加班工资一律参照该标准执行。6 ^/ z! N/ x2 L, d* w
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A公司要求职工长期加班这种做法本身就是违法的。用人单位安排职工加班的，必须依法支付加班工资，根据《劳动法》的规定，在平时工作日安排劳动者延长工作时间的，支付加班工资。从劳动法律的角度看，加班工资是劳动者的法定报酬之一，用人单位不得以任何形式予以拒绝或克扣。显然A公司将加班工资“预订”的做法没有法律依据，公司应当按实际加班情况对员工加班予以统计并按国家规定支付加班工资。 200元是以津贴的形式每月固定发放的，不符合国家规定的加班工资的支付标准和支付方式。7 r" A' [0 [* q* r
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由于A公司拒不支付加班工资已经构成了用人单位违法在先，根据规定，用人单位克扣工资或加班工资的，劳动者有权随时提出解除劳动合同，并可以要求公司按规定支付经济补偿金。( E% V8 \$ d! |2 a; O! f
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劳动争议加班工资的申请和追索时效, R* @9 i0 E) r% {6 K' X: |" F
/ m& Z! @6 m8 `: A$ _5 X8 M5 o y 由于劳动法规定当事人申请劳动争议仲裁的期限是60天，所以实践中有的人认为劳动报酬只能保护60天，即，到约定发薪日单位未发工资的，劳动者就应当在次日起60天内主张，否则就不能得到法律保护。但是，上海市高级人民法院和国家最高法院在有关劳动争议案件审理的司法解释中都认为，用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限己届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可以视为争议己发生，劳动者应在劳动法规定的60天期限内申请劳动仲裁。
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如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。这是因为用人单位未按时发薪的，大多会作“等经济情况好转再发”、“到某一时间发放，”的承诺。这种情况下，劳动者有正当、合理的期待，不应该认为争议已经发生。由于单位处于优势地位，劳动者为保往工作，往往在单位欠薪时忍气吞声，故对争议的发生，可以从宽理解。1 i4 l# {9 B, {8 [5 {. I; F2 T
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鉴于劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬的时效以2年为限。追索2年以上的劳动报酬，则以用人单位没有异议为限。( Z# F9 C) F& Y
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