员工问题:目前大部分企业都面临员工流失的问题.经过思考,作为培训主管的我,发现员工流失的很大一部分责任,在于基层主管.我认为员工离开一家公司,并不完全因为工资的问题(工资进厂就谈好的),而是与其直接主管有很大关系.所以目前我在全公司进行《优秀班组长》系列培训.当然,也还有其它原因,大家一起来探讨一下原因并提出解决方案吧.






附：关于“每周一例”奖励方法：
１．凡参与者，获得10分，评语“感谢参加每周一例,继续加油,谢谢支持!”
２．具备一定操作性的建议，获得20分，评语“感谢参加每周一例,你太有才了!”
３．经典回贴，获得谷粒两粒，评语"精典!感谢参加每周一例!"二字，作为沙龙案例版类似案例标准，并且半年之内至少一贴享有“提升”服务

我们公司也是这种情况呢.
我认为,员工的离职与基层管理人员有很大关系,我十分赞同楼主首先针对班组长展开培训.
培训内容最好包括 有效沟通\尊重员工\以身作则 的内容. 并中间穿插情景演习,提高班组长的互动积极性.  
另在培训过程中 ,一定要注意被培训者的接受性. 最好先作好调查,或事先安排几个人在关键时刻来调节现场气氛.

员工关注的只有几点问题，
1、出来打工，打工为啥挣钱呗
2、工作是否难做，困难时是否有人帮助（无经验的人常会有这样的担忧自己能否学会）
3、周围人群是否易于沟通
4、吃饭住宿是否满意
5、是否员工介绍人夸大了公司的薪酬福利，入厂后问问周围人群，发现不是那么回事
有一些员工的学历比较低,所以主管与他们沟通时应该寻找适合的方法,不能有不想和员工说话的态度.

我個人認為，員工流動率過高，不是單方面的原因，主要有?麼二個方面：一是企業本身存在缺點；二是員工個人原因，鑒於以上二種原因，作為人力部門，首先要做的，就是調查事實真像，大伙可以通問卷調查、員工訪談、委托專業機構進行調查，真真實實的了解員工真實想法，從而找准位置，針對問題點，對開課的可行性進行全面的評估衡量，從而達到針對性強的效果。

个人认为其实员工要求很低的，有时候夏天发根冰糕，就很高兴。但是一定要经常与员工沟通。了解员工的需要，并尽可能尽快实现其合理要求，同时还要加大员工福利建设。多从日常工作中关心员工，使之在工作环境中有自主权又愿意听从领导的指挥，造成良好的工作氛围。很重要的一点是要尊重员工，很多员工年龄比较大，如果领导们不是以一种居高临下的指挥态度，会让员工感到尊重。
    还有就是要加强员工的培训和教育，员工的素质提高了，管理起来就会容易一些。另外价值观统一到公司的立场上，不会容易流动

我认为员工离职原因主要有:
1.工资不能满足需求
2.怀才不遇,能力得不到肯定
3.在这个企业已找不到发展的空间
4.和同事(主管)相互不融洽
    针对着些问题,主管有注意观察注意沟通,解决存在的矛盾.该给予肯定的时候一定要给于下属肯定,经常鼓励帮助他们.让他们看到自己的发展空间.同时按年度\季度或者按月评出先进工人(工作者),给予一定的奖励.
楼主所说的评优秀班组长也是一个不错的方法.

记得在哪里看到过有这么一种说法“进入是因为公司，离开是因为上司”。
的确，员工辞职的原因是各种各样的，包括：
1. 薪酬福利不佳；
2. 升迁发展机会缺乏；
3. 工作压力过大；
4. 价值观不同等等
但我认为最重要的原因不外乎是：对上司的不满和对工作氛围（人际关系）不适应这两大原因，非一则二吧。
    中国还是很讲究“人情世故”的，在薪金福利比较合理的前提下，办公氛围好，上司（或管理者）有领导力的单位必然会更加容易留住人。
    赞同楼主对于各层管理者培训的办法，不过除此之外，企业文化的塑造对于凝聚人心的功效也是不能小觑的。通过企业文化把公司“做事的方式”形象化，更有易于各层管理人员明白自己应该以何种方式把事做好。

看了上面那么多。我再补充几点。
1。对公司现阶段发展方向不明确，容易被表面东西所迷惑（比如近期要债的人比较多，容易导致大家感觉公司经营陷入困境，从而人心惶惶）
2。交流出现问题（人与人之间的语言交流95%存在误会，因此长时间保持与员工谈心可以避免此类事情的发生）
3。家庭因素（家人生育，病丧等情况）

员工离职率高, 暂时撇开对工资不满不谈. 曾听有员工说起所在公司管理上官僚主义思想很重, 走进管理部就如同走到衙门一般, 如此比喻并不过份, 见过有做管理做人事的人员态度其在是差. 个人认为人力资源部门并不是权力部门, 服务部门更合适一点吧. 当然并不是一定要挤一个笑脸, 而是从心里真正关心员工, 公司能真正做到以人为本. 除了开展基层领导班组长培训外, 整个公司营造一种平等, 互相尊重的氛围, 通过像员工满意度调查等方法和行动, 加强员工的归属感.....

这个情况跟我们公司的情况很相似。个人认为，基层主管的管理方法是有待改进的。
1、应该先从基层主管的上一级开始培训，上级主管的管理方法会直接影响到下级管理人员的管理方法。（龙生龙、凤生凤，老鼠生出来打地洞）
2、公司企业文化的建立是必要的，企业文化直接关系到基层管理者的工作态度。（管理者素质问题，优秀的管理者是不会随便骂员工的，我们公司员工离职原因比较多一条是组长乱骂人）
3、选基层管理者时，一定要公平公正，千万不要搞裙带关系。
4、组长培训，大部份基层管理者应该是从员工中提拔出来的，应该没有接受过正规的培训。（组织系统的培训学习是很必要的）

个人认为:与企业的文化环境有很大关系,先不说员工,就我们自己来说,也是一个打工者,去哪工作换一次工作都是图一个好心情,有了好心情才有工作的动力和留下去的意愿,当然我说的这个环境有很多方面:管理理念,员工间和和谐程度,公司的文化,工作环境等.
我们公司员工流失率也很严重,这种严重程度超乎各位的想象,公司领导人为此很是头痛,人力资源部的工作更是难上加难,开始的时候,我们也是去尝试提高工资水平,加强员工培训,提升他们自身的素质,可是一系列的整改出台并落实后,效果不尽人意啊,在后来的面谈中,很多员工都提到一句话:心静!工作中的心情,是很重要的,出来打工,并不全是为了钱.

我想了想,认为员工说的很对,不知道大家如何看待这个问题的.

我认为员工离职的原因有几方面
1:工资,工资始终是万年不变的原因,又特别是现在物价飞涨,所以我认为员工的工资也应该在必要的时候随着物价等其他一些影响员工生活的因素进行一系列调整.
2:直属领导,员工在公司中接触最多的是自己的同事与自己的直属领导,如何让员工与自己的直属领导沟通更加和谐,是每个公司都必须解决的问题,在我所在的公司是一个建设公司,员工基本上是多重领导:在建设项目部中受项目部领导,同时也受公司总部人力资源部的领导,所以,在这种多重领导的情况下,不但是直属领导的沟通了,就还包括人力资源部门与其他部门的沟通.
3:工作的饱和度,基本上每一个公司都存在旺季与淡季,如何调整员工在淡季与旺季中工作强度与工作心态,也是一个需要解决的问题.
4:企业文化:一个公司的文化是最能留住人的,有一句:文化留人,留住魂.
5:年龄:个人认为35岁以下的员工的流动性比较大,35岁以上的员工的流动性不强
6:工作环境:在员工物质条件不好的情况下,可能能适应环境较差的工作,但当自己的生活条件好了之后,就会对工作环境有一定的要求.
7:工作压力:现在在这个社会中,存在着一些人,虽然高工资,但一年到头与家人吃顿饭的时间都没有,而且工作的压力非常大,在这种情况下,如果他的物质条件能够得到保证的话,他可能会放弃现在的高工资,反而转向工资不高,但很轻松,并且有充裕的时间的工作.

我认为，进行培训是一个办法，但是，还是改变不了根本的问题的。
现在的社会很现实，在班组里，你只要和班组长关系，会pmq，这样，你混就行了，而且评价很好。然而，那些兢兢业业干活的员工，却不会pmq。这样，他们就永远得不到好评。
我认为先应该从员工那里了解各个班组长在他们心里的印象，然后，根据每个人的情况做培训资料。当然，不是完全相信员工，这就要看你主管的能力了。

个人认同一句话：有时候选择对的企业，还不如选择一个对的上司。如果一个上司值得员工去追随，这时候员工的离职率应该是比较低的。所以我认为版主的《优秀班组长》培训不失为一个好的方法，对于提升主管或经理的管理素质很有帮助，同时也就减低了员工流失率。当然与培训的具体实施也有很大关系。

    个人认为员工流失有这样三个大的原因：
一、对公司文化或组织结构及制度上的不认同，产生抵触情绪。
二、对直接领导的不认同，（很大程度上与上司的领导方式有关）
三、员工缺乏长远目标，以致丧失工作激情，想要换个地方尝尝新鲜空气。

   当然这只是大的方面，其他原因还有很多。而且每个公司的原因又不尽相同。所以，培训部门应根据本公司情况有的放矢，针对目标人群进行培训或采取其他相关措施，才能有效降低流失率，提高员工认同感。