引用:

原帖由 hhh4863 于 2007-11-10 14:29 发表




如果一辈子都治不好(对于大小三阳病人来说太正常了),那不用工作了?

你就咒我吧,要是治不好,我就不活了

对于Investment的关于劳动合同续签的说法也有点看法。
可能有很多企业考虑过这个做法。我公司也探讨过。但是最终方案里放弃了。重点放在第一次续签前的考核。
因为即使员工写了这个固定期限合同意向书，也存在不可知的风险。

1.签下固定期限劳动合同后，若一段时间后员工要求改无固定期限合同，并向仲裁委说当时的意向书是被胁迫的，非本意。根据仲裁保护弱者的原则，会要求员工出具被胁迫的证据还是会要求企业提出没有胁迫的证据？
另有参考：关于拖欠工资的最高法院的解释，劳动合同存续期间拖欠工资的争议，不受仲裁时效60天的限制。说明司法解释里已考虑过合同存续期间内劳动者的弱势地位并加以保护。那么，关于这个无固定期限合同的续签争议是否也有这个可能？要求企业提出证据？

2.签下固定期限后，员工在再要求签无固定期合同，是否一定要到固定合同期限满后才能提出？法律法规上不明确。正如工作满十年，是不是一定要在工作满十年并且合同期满续签时才能要求无固定？在劳动合同法中的用词为“续签、订立”，还是不明确。

3.如果企业输了，那就要支付2倍的赔偿金。从劳动合同法的行文上看，好像是经济补偿金+2倍赔偿金，不少了吧。如果有员工就是为了这个目的诉讼，这个风险太高。

总之，在实施细则或司法解释出台之前，我建议HR向老板建议时要充分考虑到这些风险，就算我们不能决策，也要做好分析。不要主动建议这些高风险的建议。

个人意见，仅供参考。

1、您提出的很有建设性。就是因为细则还没有正式出来、地方法规还没有配套，所以大多数人也只是耍耍小聪明挖空心思想馊主意而已。这样的事哪一天真正落到我头上执行，我绝对不会采用这种方式规避的。从根本上讲，签订无固定期限合同对企业没有破坏作用，哪怕就是签订100年也无所谓。当然，哪天真要控制这样的事情(当然是公司意志的体现哦)，采用“设置障碍法”就可以达到目的。
2、我假设一下，假设一定要套用员工主张签订固定期限合同的软肋。我会做得很小心，至少在合同到前3个月做一个菜单式格式文书征集当事人意见(当然免不了客套话以备司法程序用)(便于公司管理，首先员工合同期限错落分布便于各个击破)，这样就给人力工作带来一个缓冲期。只要公司承认经济补偿金的成本，那续订合同的主动权将掌握在公司方。征集意见返回后结果的运用屡次向员工透露一个公开的秘密——一般想签订无固定期的拿钱拜拜了。（当然合同签订过程中的申请报告，她方证据保全会小心整理）
3、关爱外来劳务工，关爱弱势群体，构建和谐××。这是经典短语，您的提醒很中肯！据我历次耳濡目染，劳动仲裁和司法判定的结果各有千秋，说句老实话，在劳动仲裁阶段可以这么形容——有时候啊，该判的也判，不该判的也会判！而司法是以证据说话的，有时明明就是一个很气愤的事情，但苦于证据也就只有同情的份；况且流程中还有多次调解环节。
4、虽然还没有盖棺定论，但根据常理和目前走势我大胆猜测，赔偿金应该是1×2，不会是1+2。因为劳动合同法有点超前(相对国情)，它要平衡各方利益。
5、另外，这个世道还真有点无奈啊——很多雇主扬言拿钱来玩玩，唉，又有几个能耗得起时间哦！

假如应聘者“自愿要求”在体检项目中增加“二对半”， 假如公司可以接受“1000元”罚款，事情也许会简单一些吧

引用:

原帖由 Investment 于 2007-11-7 23:53 发表
如果公司有饭堂，对这个大小三阳控制的话，建议入职体检捆绑指定医疗场所，毕竟对其他健康人群不公平。
反正抽血要检查血常规，要求合作方血量分成两份，一份作为乙肝化验用，乙肝结果不返回给员工。
如有，就以别 ...

真的很鄙视你的人品

引用:

原帖由 红色游击队 于 2007-11-11 13:01 发表

真的很鄙视你的人品

1、您的发言发自内心。一叶知秋，就您的短短发言来看，我想您在职场上多半也是一枚无足轻重的棋子而已，照你的思路以后碰壁一定很多！(有则改之，无则加勉)
2、一再表明，“如果“公司要控制就只有这么做；控制总比放任自流的好(不是有高人解释过口腔破损现象了么？)保护多数人总比招聘3、5个携带者人品应该高尚得多吧！
3、回到对传播途径的解释层面。A 你要考虑普通大众恐慌心里的群体效应； B“狼来了”的忽悠故事很多了，研究报告虽说不能不信，但也不能全信(至少有避重就轻的嫌疑)！
4、当公司要求这样控制的时候，诚恳地请教您 给那些还需要拿工资养家糊口的执行者们提供第三种思路？————要不然执行者们失业后都去你家吃饭，行不？？

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原帖由 红色游击队 于 2007-11-11 13:01 发表

真的很鄙视你的人品

1、您的发言发自内心。一叶知秋，就您的短短发言来看，我想您在职场上多半也是一枚无足轻重的棋子而已，照你的思路以后碰壁一定很多！(有则改之，无则加勉)
2、一再表明，“如果“公司要控制就只有这么做；控制总比放任自流的好(不是有高人解释过口腔破损现象了么？)保护多数人总比招聘3、5个携带者人品应该高尚得多吧！
3、回到对传播途径的解释层面。A 你要考虑普通大众恐慌心里的群体效应； B“狼来了”的忽悠故事很多了，研究报告虽说不能不信，但也不能全信(至少有避重就轻的嫌疑)！
4、当公司要求这样控制的时候，诚恳地请教您 给那些还需要拿工资养家糊口的执行者们提供第三种思路？————要不然执行者们失业后都去你家吃饭，行不？？

我也听说了，国家不允许企业检查乙肝二对半！但是我们公司还是和体检中心达成协议，本公司的员工必须体检乙肝二对半！

根据国家最新出来的关于这个方面的规定，有两条，第一条，明文规定不得检查肝的功能，当然，贵公司组织的体检应该不在这个范围内。第二，在招聘中，不得提出待遇面议的字样。否则，属于违法行为。

讨论得确实很激烈，
我们是美资企业，纺织制造业，开公司三年了，招聘人员从来没有体检过，今年五月份的时候，有员工建议对全公司人员来一次休检，我们将消息反馈到老板那里，老板刚开始没有说什么，只是说考虑一下，在六月份的时候，卫生部和劳动部联合发文要求单位不得强行检查乙肝，我将这个文件邮件给老板，最终还是决定咱们不能犯法啊。
有时候也会发现有些员工患有乙肝，为了安抚其他员工，我们一般的做法是要求其去检查肝功能，肝功能正常的继续上班，肝功能不正常的，给几个月的假期治病，肝功能正常后继续上班，不正常的继续治疗。

有很多事情老板才是最终的决定人。

顶一下。。。。。。。。。

虽然国家明文规定企业不能要求检查肝功能,但是应此原因引起该员工入职后感染其他员工,责任又在谁呢?本人以前工作的单位就发生过类似事件,一名乙肝病毒携带者,由于下班时间不注意休息,参加剧烈运动引起病发住院,结果引发大面积恐慌,凡是和此人有过接触的员工全部自费去补打乙肝疫苗,其中一部分人已经自我产生抗体,应为身体好才没有感染上乙肝.

引用:

原帖由 kunny 于 2007-11-12 16:18 发表
讨论得确实很激烈，
我们是美资企业，纺织制造业，开公司三年了，招聘人员从来没有体检过，今年五月份的时候，有员工建议对全公司人员来一次休检，我们将消息反馈到老板那里，老板刚开始没有说什么，只是说考虑一下 ...

很好的回复。

但是入职体检不仅仅是为了防止乙肝，而且还是为了防止一些身体的重大疾病。如果有一些员工在入职以后不久就生场大病，对公司而言损失的不仅仅是经济而且还会造成一些其他问题（如这个人的工作谁来做？）不知道这一点上面贵公司hr是如何考虑的？（没有遇到并不代表永远不会遇到）

当然不是说所有的疾病都能够通过体检检出，但至少体检是规避风险的一种有效方式。

[ 本帖最后由 啸雪 于 2007-12-10 11:20 编辑 ]

现在法律是有这项规定的，从人文角度来讲是不可以歧视肝炎患者的，也不可以剥夺人的就业权利，企业做好预防措施，如吃饭、住宿做好隔离，个人做好卫生还是可以的

昨日(3日)，备受关注的“广东乙肝歧视第一案”结案，在东莞市人民法院的调解下，原、被告双方达成了协议，被告东莞伟易达公司向原告乙肝携带者李飞(化名)支付补偿金2.4万元，并承诺将加强、监督非歧视用人政策的执行力度，避免和防止仅由于乙肝病毒携带而被拒绝录用的个案发生。有关专家称，本案调解的成功显示了刚刚生效的《就业促进法》对乙肝歧视现象的震慑力。